Gestión del rendimiento: nuevas metodologías de seguimiento

octubre 1, 2018 | RRHH

La gestión del rendimiento es el concepto por el que los profesionales de recursos humanos, investigadores y consultores han sustituido el sistema de evaluación de desempeño. Se trata de una propuesta que busca desarrollar un ambiente de trabajo en el que las personas puedan desarrollar al máximo lo mejor de sus habilidades, saltando evaluaciones de rendimiento, reseñas de empleados y otras pruebas dentro de los modelos tradicionales.

 

Se trata de un sistema de trabajo que implica el acompañamiento del empleado en cada punto crucial, entre el inicio de su desempeño dentro de la posición hasta el momento en que no se encuentre en la organización.

 

Esta metodología requiere alinear los objetivos organizacionales con los acuerdos acordados con el empleado en el contrato de trabajo, pero también con sus habilidades, competencias de la posición y la entrega de los resultados.

 

Si bien su aparición a mediados del siglo XX se debió a la necesidad de guiar el comportamiento de los empleados a la consecución de estrategias específicas, con una mayor eficacia con aquellos empleados que solían motivarse a partir de recompensas económicas, con la llegada de métodos más formales y especializados de gestionar personas, la gestión de rendimiento ha tomando importancia por sus características más exhaustivas y comprensibles.

La estructura de la que parte para su efectividad es:

  • Enlazar los objetivos particulares de los empleados con la misión de la empresa y la planificación estratégica. El empleado logra identificarse con el rol que debe desempeñar dentro de la misma y lo que esto implica para su desarrollo profesional.
  • Define un desarrollo del plan como parte de un proceso mayor, dejando más claros los objetivos, las expectativas a través de resultados concretos y acciones mucho más enfocadas.
  • El ciclo del rendimiento es conducido por discusiones frecuentes, que implican retroalimentación, mentoría, y asesorías, por lo que el empleado mantiene su orientación clara en diferentes momentos del desarrollo de sus tareas.
  • Reconocimiento de los logros del empleado en igual medida que de las necesidades a mejorar. Los colaboradores reciben retroalimentación directa de su supervisor inmediato. El supervisor y el empleado discuten sobre las mejoras que deben hacerse al programa de trabajo, manteniendo el primero la apertura para que el empleado le plantee otras formas de lograr el objetivo que vayan más a fines con sus capacidades.
  • Desarrollo de carrera dentro de la organización. Este aspecto del proceso fomenta futuras mejoras dentro del desempeño del empleado. Partiendo de las necesidades del negocio o de la empresa en sí misma, fortalece las capacidades del empleado y procura eliminar áreas de debilidad a través de procesos de formación dentro o fuera de la empresa de acuerdo a las características de los aspectos a mejorar. Así como en otras fases, la comunicación entre gerente o supervisor y empleado es de vital importancia.

Esta metodología consiste en el seguimiento al desempeño de los empleados desde  relación a los objetivos trazados. Exige mayor calidad en los resultados pero abriendo la posibilidad de mejoras en la forma de llevar a cabo los procesos. Estos cambios pueden bien ser trabajados a través del diálogo o a través de la implementación de recursos formativos que den solución a las debilidades encontradas. Esto permite el desarrollo de vínculos más fuertes por parte del empleado para con la empresa, ya que tienen un margen de libertad y de crecimiento, que va en su beneficio pero también de la organización.

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